Vienas opiausių klausimų darbo teisiniuose santykiuose – darbuotojo atsakomybė už darbdaviui padarytą žalą. Šis klausimas ypatingai aktualus tiems darbdaviams, kurie patiki darbuotojams brangų turtą ar kurių darbuotojai yra atsakingi už darbdavio partnerių, klientų perduotą darbdaviui turtą. Dažniausiai šiuo klausimu besikreipianti verslo sritis, bent jau mano praktikoje, yra tarptautinių krovinių vežėjai. Kaip žinia, darbuotojams – vairuotojams patikimos brangios transporto priemonės, be to, priimdamas krovinį, jo pakrovimo metu, vairuotojas yra vienintelis darbdavio atstovas, kuris gali ir turi kontroliuoti, kad krovinys būtų tinkamai pakrautas, sutvirtintas. Prieš įsigaliojant naujajam Lietuvos Respublikos darbo kodeksui (toliau – DK), atrodė, kad šis klausimas yra daugeliui suprantamas ir žinomas. Didžioji dalis darbdavių sudarydavo visiškos materialinės atsakomybės sutartis su darbuotojais ir taip sprendė ar bent jau manė, kad išsprendė, padarytos žalos atlyginimo klausimą. Tačiau įsigaliojus naujajam DK visos sudarytos visiškos materialinės atsakomybės sutartys neteko galios. Atsižvelgiant į tai, padaryto žalos atlyginimo klausimas yra aktualus visiems darbdaviams, įskaitant ir tuos, kurie mano esą saugūs dėl anksčiau sudarytų sutarčių su darbuotojais.
KAIP DARBUOTOJO ATSAKOMYBĘ APIBRĖŽIA NAUJASIS DARBO KODEKSAS
Naujajame DK (įsigaliojusiame 2017 m. liepos 7 d.) nebeliko visiškos materialinės atsakomybės sutarčių. DK 151 str. nustatyta, kad kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą. DK 153 str. įtvirtintos darbuotojo atlyginamos darbdaviui padarytos turtinės žalos ribos. Šiame straipsnyje nustatyta, kad darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip jo trijų vidutinių darbo užmokesčių dydžio, o jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo, – ne daugiau kaip jo šešių vidutinių darbo užmokesčių dydžio. Pažymėtina, kad didelis darbuotojo neatsargumas Lietuvos teisėje suprantamas kaip paprasčiausių atidumo ir rūpestingumo taisyklių nepaisymas. Taigi, nustačius, kad darbuotojas nebuvo pakankamai atidus ir rūpestingas ir dėl to padarė darbdaviui žalą, iš darbuotojo galima reikalauti atlyginti žalos dalį, kurios suma neviršija šešių jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio.
Atkreiptinas dėmesys, kad DK leidžiama teritorinėje, šakos kolektyvinėje sutartyje susitarti dėl kitokių atlyginamos turtinės žalos dydžių, tačiau šie dydžiai negali viršyti dvylikos darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių dydžio.
KADA GALIMA REIKALAUTI ATLYGINTI VISĄ PADARYTĄ ŽALĄ
DK 154 str. nustato atvejus kada darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą:
1) žala padaryta tyčia;
2) žala padaryta jo veikla, turinčia nusikaltimo požymių;
3) žala padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo;
4) žala padaryta pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo;
5) darbdaviui padaryta neturtinė žala;
6) kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.
Taigi, DK nustato baigtinį sąrašą atvejų, kuriais darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo atlyginti visą padarytą žalą. Šio straipsnio 6 punktu, leidžiančiu visiško žalos atlyginimo atvejus numatyti kolektyvinėje sutartyje, iš esmės sudaro galimybę taikyti labai panašią tvarką, kokia buvo nusistovėjusi iki naujojo DK įsigaliojimo sudarant visiškos materialinės atsakomybės sutartis.
TEISĖ NUKRYPTI NUO DK NUSTATYTŲ ŽALOS ATLYGINIMO DYDŽIŲ RIBOJIMO
Pažymėtina, kad DK 33 str. leidžia nukrypti nuo DK ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, esant dviem sąlygoms:
- darbuotojui darbo sutartyje, turi būti nustatytas ne mažesnis negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai mėnesinis darbo užmokestis, ir
- darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra.
Taigi, DK suteikia teisę susitarti dėl kitokių žalos atlyginimo dydžių nei nustatyti DK. Tačiau įvertinus kokiais atvejais šias sąlygas galima pakeisti, akivaizdu, kad didžioji dalis darbdavių neturės galimybės jomis pasinaudoti.
Pažymėtina ir tai, kad nepaisant kokie susitarimai bus sudaryti, siekiant išieškoti žalą iš padariusio darbuotojo, darbdavys privalės įrodyti visas sąlygas, kurios būtinos darbuotojo atsakomybei atsirasti. Taip pat labai svarbu tinkamai instruktuoti darbuotojus, apmokyti juos, parengti vidines įmonės tvarkas, reglamentuojančias tam tikrus procesus, tinkamai įforminti turto darbuotojams perdavimą bei priėmimą iš jų. Kuo tiksliau ir aiškiai bus vykdomas dokumentavimas, tuo paprasčiau bus įrodyti, kad darbuotojas padarė darbdaviui žalą.
PADARYTOS ŽALOS IŠIEŠKOJIMO TVARKA
Kaip ir anksčiau galiojusiame DK, darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Tokios išskaitos dydis negali viršyti vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Naujajame DK neliko draudimo daryti išskaitos iš atleidžiamam darbuotojui privalomų sumokėti lėšų. Nepaisant to, Valstybinė darbo inspekcija laikosi nuomonės, kad tokių išskaitymų nutraukiant darbo teisinius santykius daryti negalima. Siūlytina, jei jau nuspręsite atlikti iškaitą iš atleidžiamam darbuotojui mokėtinų lėšų, tokias išskaitas daryti tik neabejojant, kad yra visos sąlygos darbuotojo padarytai žalai pagrįsti, kadangi teismui nusprendus, kad darbuotojas žalos nepadarė ar padarė mažesnio dydžio žalą, darbdavys privalės ne tik sumokėti neteisėtai išskaitytas lėšas, bet sumokėti baudą, kuri gali siekti net šešių mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio sumą. Dėl išskaitos, kuri viršija vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydį, arba jeigu praleisti išskaitos terminai, darbdavys dėl žalos atlyginimo priteisimo turi kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį organą.
Straipsnyje pateikta autoriaus nuomonė, nepretenduojanti į absoliučią tiesą, kuri negali būti naudojama kaip argumentas teisiniuose ginčuose.
Kviečiu dalintis nuomone ir pasiūlymais, užduoti turimus klausimus bei siūlyti temas, kurias norėtumėte, kad apžvelgčiau elektroninio pašto adresu info@lawonline.lt. Galite kreiptis ir telefonu +370 687 12 444.